-
S1.SBM-3
- pracowników, czyli osoby zatrudnione na podstawie umów o pracę;
- osoby niebędące pracownikami, do których Grupa PZU zalicza osoby zatrudnione na podstawie umowy o dzieło, umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, umowy agencyjne oraz umowy o praktyki absolwenckie.
W raportowanych wskaźnikach nie uwzględniono osób zatrudnionych w oparciu o kontrakty menadżerskie, o ile nie wskazano inaczej.
Grupa PZU, definiując kluczowe obszary wpływu, szans i ryzyk w zakresie własnych zasobów pracowniczych, stosuje podejście zgodne z wymogami ESRS. Analiza obejmuje zarówno trendy zewnętrzne (zmiany społeczne, gospodarcze i regulacyjne), jak i wyzwania biznesowe oraz potrzeby wewnętrzne. Dzięki temu możliwe jest tworzenie środowiska pracy, które równoważy realizację celów biznesowych z odpowiedzią na potrzeby pracowników.
- wspieranie rozwoju zawodowego, który obejmuje dostęp do programów rozwojowych, mentoringowych z jednoczesnym zapewnieniem równego traktowania i możliwości awansu;
- ochronę praw pracowniczych, w tym przestrzeganie standardów zgodnych z powszechnie obowiązującym prawem oraz wewnętrznymi politykami dotyczącymi równości i ochrony danych osobowych;
- zapewnienie odpowiednich warunków pracy, m.in. przez wdrożenie polityk BHP, standardów ergonomii stanowisk oraz elastycznych form zatrudnienia;
- utrzymanie efektywności kanałów komunikacji, między pracownikami a kierownictwem, w tym zaangażowanie i reprezentacja związków zawodowych;
- wdrożone, zgodnie z dobrymi praktykami rynkowymi procedury antymobbingowe dla pracowników wraz z mechanizmami zgłaszania incydentów ich łamania.
Wpływ Grupy PZU na osoby niebędące pracownikami jest ograniczony i dotyczy głównie jakości świadczonych usług oraz przestrzegania zasad etycznych.
Wyniki DMA jak i przegląd oceny podwójnej istotności oraz własne analizy zespołów HR w 2025 roku nie wykazały istotnego rzeczywistego, negatywnego oddziaływania na pracowników zatrudnionych w Grupie PZU. Niemniej Grupa PZU jest świadoma i identyfikuje potencjalne negatywne wpływy, takie jak praca w nadgodzinach w okresach wystąpienia szkód masowych, napięcia w obszarze komunikacji i partycypacji pracowniczej. Dodatkowo potencjalny negatywny wpływ na postrzeganie Grupy PZU w obszarze równości płci w organach zarządczych i nadzorczych może wystąpić w przypadku nieosiągnięcia wskaźników określonych w obowiązujących regulacjach.
Grupa PZU realizuje inicjatywy, które przyczyniają się do jej pozytywnego wpływu na pracowników, zidentyfikowanego w DMA. Prowadzi działania wspierające dobrostan pracowników zgodnie ze strategią #DobryStan promującą zdrowie psychiczne i fizyczne. Oferuje różnorodne programy rozwojowe, w tym szkolenia z kompetencji cyfrowych i przywódczych, a także inwestuje w rozwój wiedzy przez dofinansowanie studiów podyplomowych. W Grupie PZU funkcjonuje hybrydowy model pracy, pracownicy mogą korzystać z dodatkowych dni lub godzin wolnych od pracy w ważnych momentach życia rodzinnego. W Grupie PZU funkcjonują mechanizmy wspierające osoby wracające z urlopów rodzicielskich. System awansów wewnętrznych i różnorodne działania, tworzą środowisko sprzyjające rozwojowi zawodowemu i osobistemu. Efektywne kanały komunikacji, w tym badania satysfakcji, umożliwiają identyfikację potrzeb pracowników. Reprezentacja związków zawodowych oraz działania na rzecz zmniejszenia luki płacowej wspierają równe szanse.
Powyższe działania przekładają się na pozytywny wpływ na pracowników Grupy PZU, i mogą zwiększyć ich poczucie bezpieczeństwa i stabilności zatrudnienia, poprawić komfort pracy oraz umożliwić rozwój zawodowy w strukturach Grupy PZU. Programy well-beingowe mogą przełożyć się na wzrost odporności psychicznej i fizycznej, a w konsekwencji na wyższą satysfakcję i zaangażowanie. Hybrydowy model pracy oraz elastyczne godziny pracy wspierają równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, a inicjatywy w zakresie różnorodności i równości płci budują kulturę inkluzywną i sprzyjającą współpracy.
Grupa PZU analizuje ryzyka związane z zasobami pracowniczymi przez regularne monitorowanie warunków pracy, potrzeb pracowników oraz specyfiki działań podejmowanych w określonych kontekstach, w tym w sytuacjach kryzysowych. Proces ten opiera się na Polityce Zarządzania Kapitałem Ludzkim, Strategii HR
na lata 2025–2027 oraz podejściu Employee Experience Management (EXM), które umożliwia identyfikację czynników wpływających na satysfakcję pracowników. Do zidentyfikowanych ryzyk należą:
- ryzyko braku wykwalifikowanej kadry,
w szczególności w obszarach wymagających specjalistycznych kompetencji; - ryzyko przekroczenia budżetu wynagrodzeń – wynikające z presji rynkowej i konieczności zatrudnienia wysokoopłacanych specjalistów;
- ryzyko strajków i protestów;
- ryzyko związane z wielkością oraz dużym zróżnicowaniem Grupy PZU. Organizacja zatrudnia reprezentantów 4 pokoleń, a to oznacza bardziej zróżnicowane potrzeby pracowników i konieczność stosowania dopasowanych metod zarządzania;
- ryzyko nieprzestrzegania zasad i wystąpienie zachowań niepożądanych, mobbing, zjawisko poniżania.
Szanse obejmują:
- system wewnętrznych rekrutacji pozwalający na rozwój umiejętności oraz utrzymanie talentów w organizacji;
- udział w audytach i rankingach różnorodności, które dają szansę na wdrożenie konkretnych działań wspierających inkluzywność i poprawę środowiska pracy;
- wzmacnianie dialogu społecznego jako źródła informacji o oczekiwaniach pracowników w zakresie wynagrodzeń, benefitów i warunków pracy, a także zapobieganiu nierównemu traktowaniu.
W Grupie PZU zidentyfikowane zostały specyficzne warunki pracy oraz grupy zawodowe narażone na ryzyko. Należą do nich pracownicy zaangażowani w działania kryzysowe oraz pracownicy intensywnie współpracujący z klientami. Są oni narażeni na pracę w nadgodzinach, co za tym idzie prace pod presją czasu, stres związany z koniecznością szybkiego działania oraz i stres związany z obsługą roszczeń.
Grupa PZU podejmuje działania łagodzące, wdrożyła procedury reagowania które w sytuacjach kryzysowych zapewniają elastyczność, wsparcie psychologiczne i odpowiednie warunki BHP. Szkolenia z zarządzania stresem i komunikacji.
Grupa PZU nie identyfikuje operacji obarczonych ryzykiem wystąpienia pracy przymusowej lub obowiązkowej. Dodatkowo przyjęta Polityka praw człowieka Grupy PZU zakazuje takich praktyk. Swoim zakresem obejmuje pracowników, kontrahentów i dostawców. Polityka praw człowieka Grupy PZU uwzględnia główne konwencje MOP i wytyczne ONZ.
Grupa PZU prowadzi działalność w krajach o wysokim poziomie ochrony praw pracowniczych, co minimalizuje ryzyko pracy przymusowej. Nie zidentyfikowano obszarów geograficznych, w których takie ryzyko mogłoby wystąpić.
Grupa PZU prowadzi swoją działalność w krajach, w których obowiązują ścisłe regulacje prawne zakazujące pracy dzieci. Nie zidentyfikowano obszarów geograficznych obarczonych ryzykiem wystąpienia pracy dzieci. Grupa PZU nie zatrudnia osób poniżej 15. roku życia, a w przypadku młodocianych przestrzega przepisów ograniczających rodzaj i warunki pracy.
