Grupa PZU uwzględnia perspektywę własnych zasobów pracowniczych w procesach decyzyjnych, traktując głos pracowników jako istotny element zarządzania wpływami organizacji. W Grupie PZU współpraca odbywa się zarówno bezpośrednio, jak i przez związki zawodowe. W PZU i PZU Życie funkcjonuje dziesięć związków zawodowych, z którymi dialog pozwala na uwzględnienie oczekiwań strony społecznej w kluczowych decyzjach dotyczących regulaminów wynagradzania, układów zbiorowych czy zasad premiowania.
-
S1-2
W bankach Grupy prowadzony jest dialog z organizacjami związkowymi i Radą Pracowników. Bank Pekao prowadzi również konsultacje w ramach projektów strategicznych. W podmiotach zagranicznych, mimo braku formalnych struktur przedstawicielskich, stosowane są rozbudowane mechanizmy angażowania pracowników, w tym ankiety wielojęzyczne, warsztaty, sesje Q&A oraz podcasty z udziałem kadry kierowniczej najwyższego szczebla, co zapewnia transparentność i wpływ pracowników na decyzje strategiczne. W PZU Ukraine, w kontekście wojny, szczególną wagę przywiązuje się do tworzenia bezpiecznego środowiska pracy i umożliwienia pracownikom zgłaszania potrzeb związanych z sytuacją kryzysową.
Procesy współpracy z pracownikami w Grupie PZU obejmują badania zaangażowania, dialog społeczny, spotkania z przedstawicielami i działania rozwojowe. W podmiotach Grupy PZU prowadzone są coroczne badania zaangażowania, cykliczne badania typu Puls, a w PZU ciągłe badanie satysfakcji we współpracy z poszczególnymi jednostkami organizacyjnymi (Barometr Współpracy).
Umożliwiają one pracownikom bezpieczne i poufne wyrażenie opinii na temat środowiska pracy, relacji z przełożonymi oraz kierunku rozwoju firmy.
Współpraca z pracownikami w Grupie PZU odbywa się na wszystkich etapach cyklu życia pracownika w organizacji – od rekrutacji i onboardingu, przez bieżące procesy operacyjne, aż po działania rozwojowe i zarządzanie zmianą. W PZU badania zaangażowania realizowane są raz w roku, a ankiety Puls według potrzeb – od jednego do kilku razy w roku. Spotkania ze związkami zawodowymi odbywają się w zależności od potrzeb, często w cyklu miesięcznym.
W Grupie PZU skuteczność zaangażowania pracowników jest oceniana przez systematyczne monitorowanie poziomu satysfakcji i stabilności zatrudnienia. Kluczowym narzędziem są opisane powyżej badania zaangażowania oraz cykliczne badania typu Puls, które umożliwiają bieżącą analizę opinii pracowników i identyfikację obszarów wymagających poprawy.
Wyniki badań są analizowane na wszystkich szczeblach organizacji, od Zarządu po zespoły, i stanowią podstawę do projektowania działań poprawiających warunki pracy, kulturę organizacyjną oraz podejmowanie działań rozwojowych. Dodatkowo, wskaźniki fluktuacji pracowników stanowią uzupełniający miernik stabilności zatrudnienia i efektywności działań w zakresie budowania zaangażowania.
Wyniki badań zaangażowania w Grupie PZU są systematycznie analizowane i przekładane na plany działań, które obejmują działania realizowane na poziomie zespołów oraz podmiotów Grupy PZU. W PZU pomiary są dokonywane przez m.in.: przez badanie zaangażowania (wyniki są corocznie porównywane), poziom fluktuacji (utrzymujący się poniżej rynku finansowego), ankiety (skierowane do poszczególnych grup pracowników) oraz exit interview (wywiad oraz ankieta badające powody rozstania z pracodawcą).
W ramach realizacji podejścia Employee Experience Management odbywają się regularne przeglądy doświadczenia pracowników w całym cyklu życia w organizacji. Analiza pomiarów doświadczeń powiązana z konkretnymi momentami na mapie podróży pracownika służy podejmowaniu decyzji biznesowych dotyczących środowiska pracy. Tworzenie ścieżek doświadczeń pracowników (EJM) ma na celu usprawnienie obecnych procesów. Wskaźniki związane z cyklem życia pracownika są monitorowane, a w oparciu o głosy pracowników są projektowane i wdrażane działania poprawiające środowisko pracy.
Za współpracę z pracownikami w PZU odpowiada Biuro HR, w tym Dyrektor Zarządzający ds. HR w Grupie PZU, Dyrektor ds. Prawa Pracy i Dialogu Społecznego oraz Dyrektor ds. Szkoleń i Rozwoju. W podmiotach zagranicznych rolę tę pełni Dyrektor HR lub dedykowany menedżer, np. HR Manager czy Employee Experience Manager w BALTA. W bankach Grupy odpowiedzialność spoczywa na Dyrektorze Pionu Ludzi, Organizacji i CX (Bank Pekao) oraz Zarządzie (Alior Bank). Osoby te koordynują procesy dialogu, analizują wyniki badań i wdrażają działania naprawcze.
W Grupie PZU realizowane są inicjatywy wspierające dobrostan pracowników i przeciwdziałające ryzyku marginalizacji. Katalog działań jest tworzony w oparciu o wieloźródłowy proces rozpoznawania potrzeb, w którym istotną rolę odgrywa głos pracowników, w tym osób doświadczających trudności. Programy takie jak Letnia Szkoła Dobrostanu, promująca zdrowie psychiczne i fizyczne, oraz szkolenia i webinary edukacyjne dotyczące równego traktowania i przeciwdziałania uprzedzeniom mają charakter profilaktyczny – uczą, jak radzić sobie z trudnościami zanim się pojawią. Dodatkowo PZU wspiera menedżerów w budowaniu inkluzywnego środowiska pracy i skutecznym reagowaniu na wyzwania zespołowe. W Grupie PZU prowadzone są działania wspierające osoby w trudnej sytuacji, m.in. Program Wsparcia Pracowników #rozmawiajMY, infolinia psychologiczna. Podmioty Grupy PZU oferują wsparcie finansowe z ZFŚS, dodatkowe ubezpieczenia lekowe, elastyczne formy pracy.
Grupa PZU identyfikuje i eliminuje bariery utrudniające współpracę z pracownikami, takie jak różnice komunikacyjne, organizacyjne czy technologiczne.
W tym celu analizowane są wyniki badań opinii oraz zgłoszenia pracowników, a także organizowane szkolenia i działania edukacyjne. Grupa PZU wykorzystuje różnorodne kanały komunikacji, aby zapewnić pracownikom dostęp do informacji w sposób zrozumiały i dostępny. Podstawowym narzędziem jest intranet, na którym publikowane są wyniki badań, plany działań oraz materiały edukacyjne. Komunikacja odbywa się również przez newslettery, spotkania z menedżerami, platformy cyfrowe oraz tematyczne webinary.
W 2025 roku w Grupie PZU nie odnotowano istotnych sprzecznych interesów wśród pracowników, które mogłyby wpływać negatywnie na realizację celów strategicznych. Pojawiały się jednak różnice oczekiwań dotyczące zasad wypłaty nagród rocznych, które zostały rozwiązane przez dialog ze stroną społeczną i indywidualne rozmowy menedżerów z pracownikami.
W okresie sprawozdawczym, wszczęty w 2023 roku spór zbiorowy prowadzony przez Międzyzakładowy Związek Zawodowy Pracowników Grupy PZU „Jedność” został zakończony w drodze dialogu. Spór dotyczył płac, o szczegółach została poinformowana Państwowa Inspekcja Pracy.
Grupa PZU realizuje Politykę praw człowieka, obejmującą pracowników, klientów, dostawców i partnerów biznesowych. Komplementarne procedury do polityki zapewniają mechanizmy obejmujące: proces należytej staranności, kanały zgłaszania naruszeń i sposoby monitorowania i rozpatrywania zgłoszeń, szerzej opisane w sekcjach: Polityka praw człowieka w Grupie PZU oraz Minimalne gwarancje. W relacjach biznesowych Grupa PZU wymaga od partnerów przestrzegania zasad etyki i praw człowieka, co jest zapisane w Kodeksie postępowania i dobrych praktyk ESG Dostawców Grupy PZU.
Grupa PZU nie zawarła globalnego porozumienia ramowego, ale realizuje Politykę Praw Człowieka opracowaną w oparciu o Wytyczne ONZ, OECD i konwencje MOP. Podmioty Grupy PZU są sygnatariuszami zasad UN Global Compact.
